Flexibilidad laboral es necesaria

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Casi el 40% de los candidatos a nivel global considera la flexibilidad de horarios entre los tres principales factores al tomar decisiones de carrera.

La tecnología ha cambiado irreversiblemente el paradigma en muchos lugares de trabajo. En respuesta, más organizaciones están implementando algún tipo de políticas de flexibilidad con mayor frecuencia. Como resultado, aquellas empresas que están creando proactivamente acuerdos flexibles de trabajo podrán estar en ventaja en términos de contratación y retención del talento en demanda.

En la “Encuesta global sobre preferencias del candidato” realizada por ManpowerGroup en este año, se preguntó a cerca de 14,000 personas que conforman la fuerza laboral de entre 18 y 65 años lo que más toman en cuenta en el proceso de búsqueda de empleo y casi 40% de los candidatos a nivel global informa que la flexibilidad de horarios está entre los tres principales factores que consideran cuando toman decisiones de carrera.

A nivel global, los horarios flexibles de llegada y salida, y el trabajo de tiempo completo desde la independencia del hogar u otra ubicación son los dos tipos de esquemas flexibles más deseados. Para el 26% de los candidatos a nivel mundial lo más importante es tener horarios flexibles de entrada y salida, mientras que para 22 % lo es la posibilidad de trabajar desde casa o desde cualquier otro lugar que elijan. Sin embargo, dependiendo de cada país y sus condiciones las prioridades cambian.

El estigma sobre la flexibilidad

Actualmente muchas empresas luchan contra el estigma la flexibilidad, un fenómeno en el que el éxito en el trabajo se mide con base en la asistencia al lugar de trabajo, en lugar del desempeño y la calidad de los resultados y en el cual se pone en cuestionamiento la efectividad y eficiencia a partir del cumplimiento de objetivos. Sin embargo, aunque los empleadores tienen derecho a preocuparse por la productividad de sus empleados, también pueden utilizar la flexibilidad laboral como un método de retención de talento e impulsar resultados también.

En el estudio “Trabajo para mí: Comprendiendo la demanda de flexibilidad del candidato”, ManpowerGroup desarrolla seis maneras en que los empleadores pueden sacar provecho de las preferencias de los candidatos:

  • Alinear incentivos con resultados: Considere la posibilidad de crear un ambiente laboral orientado a resultados en el cual los incentivos estén alineados con los resultados o al rendimiento, no sólo a los aportes.
  • Normalizar las preferencias de flexibilidad existentes: Cambiar la cultura de la empresa para hacer que sea aceptable el trabajo fuera de la oficina puede neutralizar el estigma de la flexibilidad. Las campañas educativas internas se pueden utilizar para normalizar la independencia de ubicación de todos los empleados.
  • Dar pequeños pasos: una empresa no tiene que forzar la transición del lugar de trabajo tradicional al virtual de la noche a la mañana. En mercados afectados por problemas de tráfico vehicular en las primeras horas de la mañana, las organizaciones podrían considerar el cambio de horario de 10 a.m. a 7 p.m. o designar un número de días flexibles en los que sus empleados puedan trabajar de forma remota.
  • Apalancamiento tecnológico: Además de conectar a los trabajadores a través de vídeo, también están disponibles otras tecnologías de software para implementar con éxito arreglos flexibles sobre el lugar de trabajo. Las organizaciones deben buscar la herramienta que mejor se adapte a sus necesidades.
  • Considerar la contratación colaborativa: las empresas que incrementan su fuerza de trabajo bajo el esquema de medio tiempo o tiempo parcial para satisfacer sus necesidades de talento pueden beneficiarse de nuevas comunidades de talento como sistemas innovadores de contratación colaborativa.
  • Explorar nuevos bancos de talento: los acuerdos de trabajo flexible tienen el poder de descubrir nuevos grupos de candidatos potenciales que han enfrentado los desafíos de encajar en una cultura laboral tradicional. En muchos casos, el expandir los perfiles de candidatos para considerar a aquellos que requieren flexibilidad horaria puede significar para las compañías un beneficio secundario en la mejora de la diversidad del equipo.

 

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